分析“联想裁员” 提醒：别把企业当作咱的家

剖析“联想裁员”提醒：别把企业当成咱的家

2004/04/2610:24上海娱乐信报

人力资源专家通过剖析“联想裁员风波”提醒职场人士：

柳传志公开应答联想裁员风波

近日，联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员风波。柳传志直言，正常的裁员应当是优胜劣汰，此次裁员却是整个部门地裁，确实是因为公司战略调整导致的。

虽然绝大部份离开的职工对公司是很投入的。

“联想确实有一些战略上的失误由职工承当。企业要真诚地对职工说对不住。”柳传志明晰地承认，裁员的责任确实归结于领导。

柳传志还说，他有三句话献给杨元庆。第一，要以发展为公司的目标，还得向前冲。第二，要爱惜职工，对这些战略性裁员的职工要从内心里倍感抱歉，要妥善安置。第三，对战略上的失误要反思，但何必徘徊不前。

联想裁员风波仍然都被炒得沸沸扬扬，近日，联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员风波。柳传志直言，正常的裁员应当是优胜劣汰，此次裁员却是整个部门地裁，确实是因为公司战略调整导致的。虽然绝大部份离开的职工对公司是很投入的。日前，本报记者特约请部份人力资源专家谈春联想裁员风波的见解。

好多年纪在50岁左右的人说，当年出席工作那会儿，讲求“以厂为家、爱岗敬业”，那时侯你们也真把单位当作自己的家，那是个不仅家以外，投入爱情最多的地方。那时侯不叫“公司”，叫“单位”；那时侯不叫“×总”，叫“领导”；那时侯不叫“员工”，叫“职工”；那时侯单位就是个你们长，宽恕地对待自己的小孩。

其实，说里面那番话的人常常都是一种叙说的语调。虽然这已是“那时侯”的事了。时代变了，观念也变了。随着各企业翻天覆地的变化，职员或离“家”出走或被扫地出门的事情已经屡见不鲜。

好心情管理工作坊首席咨询师智然：

找“家”是本能

把公司当“家”实际上就是职工归属感的一种彰显。即使近年，企业中“家”的色调在逐步变淡，但找寻“家”是一种心理本能，这些对“家”的渴求并不由于“家”的淡化而失去。人不能没有“家”，没了“家”就成“流浪儿”了。职工总会不自觉地对企业形成一种心理依赖，而这些依赖正是职工安全感的基础。只有在此基础上，职工的工作才会保证一定程度的投入。

对现今的公司来说联想公司企业文化，收益是老总的，公司是你们的。虽然要分手，也最好采取好聚好散的形式。对裁员等问题上的处理方法是件很艺术的事。而联想这次的裁员之所以闹出如此大的动静，也是因为其手法不够成熟导致的。

上海道锐思管理技术有限公司总总监刘启国：

屈从于企业要把握一个“度”

首先，刘启国指出，裁员是个很正常的企业行为。无论怎样，裁员也不是企业乐见的一种处理方法，所以对这些结果职工的态度要及时调整。

其次，职工要清楚地认识到，企业原本就不是家。其实不仅工作努力外，一定的爱情付出是不可防止的。关键是掌握一个“度”的问题。假如职工屈从于企业的觉得小于企业对职工的须要，那职工迟早会因而遭到伤害。

但好多时侯这个“度”很难掌握，刘启国建议不妨尝试构建一份“心理契约”。明晰自己的爱情底线，一旦企业的行为跨过这个底线，就要适时作出反应，对其加以调节或阻止。尽量避开自己的被动局面。

上海贯能管理技术服务有限公司中级咨询顾问陈伟：

职场如战场

陈伟觉得，此次的裁员风波可以让你们认清楚几件事。

第一，此次裁员的手法虽然是国际通行的形式，这说明中国企业越来越市场化。虽然在职工适应的同时，企业也在学着适应。不过改变常常是须要时间的，这么方式未免过分死板。企业即使是利益体，但这个利益终究还是要靠集体创造、集体维护的。

第二，企业的决策机制。既然柳传志承认这是一次企业领导层的失误，那就意味着当年下决定时监事会曾面临着裁员还是裁干的选择。从结果看来，公司还是选择了裁员，既然留着杨元庆，这就意味着监事会对他的支持。那句“对战略上的失误要反思，但毋须徘徊不前”显然重心在后半句。

第三，职工须提高自身职业力。职场如战场，那个家的温馨脉脉在这儿是不适用的。公司不是家，而是一船只，优秀的海员必然具备出众的游泳能力，这样即便在覆舟时也可四肢而退。所以此次裁员也有职工表示，谢谢此次在联想的经历，这对自己今后的职场生存能力无疑是一次磨炼。

白玲工作室首席咨询师白玲：

最终确保的是企业利益

在此次裁员风波中，之所以职工反应会如此大，是由于这些处理问题的方式和联想的企业文化脱节。职工表示，“企业仍然提倡我们是‘联想人’，我们是一家人”。但结果说被开掉就被开掉了，这些技巧与先前的论调简直完全是背道而驰。自身文化的出尔反尔，落实到职工头上就成了一种摧残。企业要对此负责任，失信于民无疑是冒险，要做好今后承当风险的打算。

尽管联想承认此次的失误是领导层的责任，但最后牺牲的仍是职工的利益。职场人必须认识到，对一个企业来说，管理者和职工两者孰轻孰重，企业常常会取后者。成就一个管理者有时要牺牲一批人，对此不要有过多的不满和怨愤。归根结底，企业利益才是股东们要最终确保的。

中关村期货股份有限公司人力资源部总总监邱文琰：

职工收入与股东利润通常成正比

邱文琰觉得，永远都不要把企业当作家。职工收入与股东利润通常成正比，对于智力密集型企业来说更是这么。为了确保最大的利益，牺牲职工在所难免。企业和职工实际是个矛盾统一体，双方互利互惠，“不在其位，不谋其政”、“食君之禄，为君分忧”。

尽管双方以收益为合作基点，但适当的爱情投入也是职工职业化的一种表现方式。从企业现况看，职工从业理念分为三种：第一，拿多少，干多少。这些人常常拿的多，干的少。她们斤斤计较于自己的付出，吝于付出自己的努力，更即便是爱情。这是最不成熟的表现。

第二，干多少，拿多少。这是一种理智化的职业心态。

第三，不计较投入产出，目的是为今后的职业发展打基础。这是一种比较高的境界，对爱情的投入是有的放矢的。

资深人力顾问李男士：

敬“业”：敬“职业”而非“企业”

联想裁员风波导致各界关注。文章《联想职工亲历联想大裁员：公司不是家》迅速在网上传播。联想的裁员给了职工反省的机会。面对顷刻万变的社会，该如何理解“忠诚”。她觉得，真正意义上的对公司的忠诚早已不存在。企业合并、转型、战略调整等等都有可能造成裁员。而职工如今才能做到的只能是对自己所从事的职业的忠诚。

职工时刻都应有职业危机感，要不断地学习能够不被淘汰。不仅学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些可转换技能：如沟通能力、协调能力、管理能力等。这种技能是许多岗位必备的。例如技术人员，随着年纪的降低，所把握的技术可能落伍，假如具备一定的可转换技能，就可以改行从事行政、管理等工作联想公司企业文化，使自己的职业生涯不断拓展。（金可）